Стратегия управления персоналом организации

Как известно, любая стратегия разрабатывается под определенную цель. Соответственно, разнообразие целей предполагает широкую типологию стратегий. Однако ряд известных классификаций стратегий ориентирован не на цель, а на определенную деятельность компаний в сфере экономических интересов. Даже у компаний, занимающихся одним видом деятельности и действующих в одной среде, цели будут не совпадать. Это объясняется уникальностью ("неоднородностью") организаций и различием в принимаемых управленческих решениях. Признание этого факта свидетельствует о том, что изобрести раз и навсегда трафарет для стратегии невозможно ни по одному из ее признаков. Характеристика стратегий на основе комплекса признаков, возможно, справится с этой задачей для формирования стратегии управления персоналом для отдельной организации.

Для этого обратимся вновь к предложенному определению стратегии управления персоналом и выделим ряд оснований, которые предлагается положить в основу классификации, а также рассмотрим анализ существующих классификаций.

В число значимых оснований входят:

динамика целевых установок организации;

уровень принятия решений;

характеристика ресурсов стратегии;

временной период стратегии.

В зависимости от динамики целевых установок организации можно выделить стратегии развития, стратегии функционирования, стратегии сокращения.

По характеристике ресурсов в стратегии управления персоналом можно выделить ориентированные на внешние (привлеченные) и ориентированные на внутренние (собственные) ресурсы.

Речь в данном случае идет о тех необходимых компетенциях, которые формируются в организации для выполнения поставленных целей. Формирование компетенций персонала может происходить разными путями в зависимости от ситуации на внешнем и внутреннем рынках труда.

Классификацию стратегий управления персоналом по временному периоду предлагается ввести для того, чтобы можно было устанавливать различные стратегии по требованиям бизнеса и в зависимости от жизненного цикла организации, товаров и услуг.

Возможны разные ситуации: краткосрочные, среднесрочные, долгосрочные стратегии управления персоналом.

Такие стратегии формируются в условиях внешней среды с различным уровнем динамизма: в условиях высокого уровня динамизма, возможно, будет необходима краткосрочная стратегия, среднего - среднесрочная, низкого - долгосрочная стратегия. Вторая причина для разработки данного основания - имеющиеся в теории варианты классификаций стратегий бизнеса (предпринимательская, ликвидационная и др.).

Предлагается выделять следующие виды стратегий управления персоналом.

. По способу принятия решения/степени формализации (интуитивные, на основе суждений, с помощью рациональной процедуры).

. По числу критериев (однокритериальные, многокритериальные).

. По функциям управления персоналом (стратегия развития, сокращения, отбора, подбора, мотивации, продвижения, аттестации и др.).

4. По методам и приемам кадровой работы (административные, экономические, социально-психологические, смешанные).

При определении общей стратегии развития самой организации (или экономической системы - предприятия, фирмы и т.п.), избирается конкретная модель стратегии управления персоналом, которая имеет свои характерные черты по достижению целей организации на основе развития человеческого потенциала (табл. 1.1).

Таблица 1.1 Адаптация моделей стратегий управления персоналом к стратегиям организации