Стратегия управления персоналом организации

Реализация стратегии развития организации во многом зависит от персонала.

В настоящее время в научных работах специалистов и ученых имеются различные точки зрения на термин «стратегия управления персоналом». Первая трактовка была предложена в 1988 году французским специалистом Хортом. Согласно его трактовке, стратегия управления персоналом - это совокупность действий и последовательность принимаемых решений, которые позволяют оценить, дать оценку и выработать нужную систему воздействия на трудовой коллектив с целью реализации избранной стратегии развития фирмы.

Из сказанного следует, что стратегия управления персоналом - это процедуры и методы оценки реализуемости общих будущих задач фирмы с точки зрения возможности рабочего коллектива или подбор персонала для осуществления целей в перспективе.

Другой ученый в области управления персоналом С.В. Шекшня под данным термином предлагает понимать определение путей развития компетенции всего коллектива фирмы и каждого из ее сотрудников. Другими словами, «стратегия управления персоналом - это планы, использующие предоставляемые внешней средой возможности для упрочения и сохранения конкурентоспособности компании с помощью ее сотрудников».

Таким образом, стратегия управления персоналом организации - это состав и последовательность принимаемых решений по использованию кадровых ресурсов, которые позволяют данной организации в определенном интервале времени достичь поставленных целей за счет выработки соответствующей системы воздействий на персонал.

Стратегическое управление персоналом - это процесс достижения поставленных целей, выбор генерального направления движения к поставленным стратегическим целям и характер использования кадровых ресурсов.

Большинство специалистов считают, что стратегия управления персоналом является производной от стратегии управления организации, определяется ее целями, задачами и видом на каждом этапе развития.

Популярные в кадровом менеджменте классификации стратегий управления рабочим коллективом группируются по следующим основаниям:

с точки зрения специфики организации (подразделяется на децентрализованную и централизованную);

по способу реагирования на изменения среды (подразделяется на внутреннюю внешнюю);

в зависимости от предназначения и роли рабочего коллектива в деятельности фирмы (подразделяется на инновационную стратегию, основной ориентир которой - улучшение качества, и на стратегию сокращения издержек производства);

с точки зрения типа общей стратегии организации (подразделяется на соответствующую стратегию предпринимательства, стратегию динамического роста, стратегию прибыльности, стратегию ликвидации и стратегию резкого изменения курса);

с точки зрения базы стратегии (подразделяется на базирующуюся на ресурсах или условиях стратегию и стратегию, которая движется амбициями);

в зависимости от стадии развития организации (стратегия на стадии рождения, роста, зрелости, сокращения);

в зависимости от механизмов разработки и формализации (интуитивная, авторитарная, классическая, спонтанная);

по характеру стратегии (реальная, провозглашаемая);

в зависимости от определяющих условий внешней среды (определяемая: динамизмом внешней среды и стратегиями конкурентов, изменениями в технологии, организационной структуре предприятия, финансово-экономическим состоянием организации, уровнем рыночных отношений во внутренних и внешних связях предприятия);

в зависимости от целей и средств (стратегия инвестирования, стратегия стимулирования, стратегия вовлеченности);

в зависимости от условий применения ("отеческая", развивающая, ориентированная на задачу, полного изменения). [17, c. 112]

Несмотря на обширный состав классификаций, он носит неполный характер. На наш взгляд, преимущества представленного в статье определения стратегии управления персоналом состоят в том, что в нем можно выделить те основные параметры, которые необходимо учитывать при формировании стратегии управления персоналом организации на практике.