Пути совершенствования отбора персонала в ВТБ 24 (ЗАО)

Для устранения недостатков в процедуре отбора персонала, необходимо:

Руководителям структурных подразделений, в которых ощущается нехватка персонала, следует выделить самые важные требования к кандидатам и по этим параметрам отбирать новых сотрудников, а не искать идеального кандидата. В этом случае позиции будут закрываться быстрее, нагрузка на постоянных работников будет уменьшена, и, как возможный результат, будет снижена текучесть кадров. А у специалиста по подбору, в свою очередь, появится время осуществлять качественный отбор кандидатов и направлять на собеседование не всех подряд, а только тех, кто в наибольшей степени соответствует должности. Например, заказчик вакансии может заявить, что на данную вакансию ему требуется кандидат с определенными требованиями (возраст, пол, опыт), задача специалиста по подбору анализировать эти требования, уточнять их и расширять. Этого можно добиться уточняющими вопросами, важно выяснить, какую роль играет каждое из требований к кандидату, почему и для чего оно важно. Специалист по подбору должен, не вступая в конфликт с руководителем структурного подразделения, убедить его в правильности иного взгляда на соискателя, а также в том, чтобы найти в конечном итоге идеального кандидата, удовлетворяющего и субъективным пожеланиям заказчика, и объективным требованиям, продиктованным самой вакансией.

Специалист по подбору персонала должен качественно информировать принимаемых кандидатов в организацию. Максимально корректная, четкая информация должна предоставляться кандидату, в котором реально заинтересован банк ВТБ 24 (ЗАО) на всех этапах взаимодействия с ним - от специалиста по подбору персонала, до лица, принимающего окончательное решение. Четкость информирования на всех этапах взаимодействия, с правильными акцентами, дает кандидату, во-первых, возможность принять верное и взвешенное решение относительно будущего места работы, во-вторых, формирует у него благоприятное впечатление от взаимодействия с представителями компании, которое у него останется, независимо от принятого решения. Часто лучше оставить об организации просто хорошее впечатление, чем склонить кандидата к сотрудничеству путем дезинформации, в итоге через какое-то время он опять будет искать работу, высказывая своё недовольство. При периодическом повторении подобных ситуаций, банк может потерять свою репутацию.

На основе анализа данных, содержащихся в материалах представленных кандидатом, и в заявке на подбор кандидата для замещения вакантного рабочего места, работнику службы управления персоналом или структурного подразделения, проводящему оценку, необходимо заполнять оценочный лист, в котором описывается заключение о степени соответствия кандидата предъявляемым требованиям. Оценочные листы должны заполняться в дальнейшем при всех видах проводимых оценок и представляются в службу управления персоналом.

Заключение

В курсовой работе были рассмотрены теоретические подходы к отбору персонала, сущность и методы отбора кандидатов, проанализирован процесс отбора персонала в филиале № 5440 ВТБ 24 (ЗАО) и разработаны рекомендации.

По результатам исследования были получены следующие выводы: