Сущность отбора персонала в организации

Успешное решение этих задач требует четкой организации работы кадровой службы и высокой квалификации специалистов, отвечающих за работу по поиску и отбору персонала.

Поиск работников для замещения вакантных должностей осуществляется как за счет внутренних ресурсов организации, так и за счет внешних источников. Внутренний отбор используется для заполнения вакансий за счет работников организации, а внешний отбор для заполнения кандидатами со стороны.

При внутреннем отборе наиболее часто используются такие методы к выявлению подходящих кандидатов, как выявление наиболее подходящих кандидатов из числа работающих на основании формальных характеристик; формирование кадрового резерва и привлечение работников организации к конкурсу.

Процесс отбора, ориентированный на использование внешних источников рабочей силы, включает в себя ряд этапов, каждый из которых решает свои задачи и отличается специфическими процедурами, методами и приемами работы.

При этом как внешний, так и внутренний отбор имеет свои недостатки и достоинства. Для того чтобы удовлетворять поставленным целям, процесс отбора должен осуществляться в соответствии с четкими правилами. Технология отбора должна быть хорошо формализована, оформлена процедурно и подкреплена соответствующими положениями, инструкциями, типовыми формами и т.д.

Процесс отбора кадров осуществляется в несколько этапов. Каждая ступень может рассматриваться как фильтр, отсеивающий наименее квалифицированных кандидатов.

Стадии процедуры отбора: потребности организации в персонале; определение требований к вакантным должностям; выбор источников отбора персонала; отбор кандидатов в соответствии с квалификационными требованиями; тестирование; прием на работу. На предварительном этапе происходит первичное выделение кандидатов, с которым проводится дальнейшая более тщательная работа. Далее с помощью специальных методов отбора начинается этап сбора информации о кандидате. На следующем этапе происходит анализ полученных характеристик по каждому кандидату. На заключительном этапе организация принимает решение по отбору.

На практике, содержание процесса отбора, наличие или отсутствие нескольких этапов, а также их последовательность, меняются в зависимости от характера деятельности организации, от специфики вакантной должности, от возможностей кадровой службы и т.д.

Итак, отбор кадров является одной из центральных функций управления персоналом, поскольку именно кадры обеспечивают эффективное использование любых видов ресурсов, имеющихся в распоряжении организации, и именно от кадров, в конечном счете, зависят ее экономические показатели и конкурентоспособность. Отбор персонала требует комплексного подхода и соблюдения принципов отбора персонала.