Анализ организации управления адаптацией персонала в компании ОАО "Росгосстрах"

Второй этап - ознакомление с конкретным подразделением страховой компании. Он включает в себя следующие вопросы: функции подразделения; рабочие обязанности и ответственность; требуемая отчетность; осмотр подразделения; представление сотрудника.

Данный этап является ключевым, поскольку от того, как новый сотрудник будет принят на рабочем месте, во многом зависит успех его интеграции в компанию.

За 3 дня до того, как новый сотрудник приступит к выполнению своих обязанностей, специалист по подбору и адаптации персонала звонит ему и убеждается, что все в порядке, а также проверяет рабочее место и всю необходимую оргтехнику. А непосредственный руководитель должен убедиться, что должностная инструкция подготовлена и соответствует действительности, а также определить наставника.

В компании достаточно развита система наставничества. Существует соответствующее положение "О наставничестве". В качестве наставника выступает опытный сотрудник подразделения, зарекомендовавший себя как специалист, который помогает, контролирует, корректирует на первом этапе результаты работы нового работника.

Цели наставничества:

) упорядочивание процесса развития профессиональных компетенций, развитие способности самостоятельно и качественно выполнять возложенные на сотрудника (стажера) задачи по занимаемой должности.

) адаптация к корпоративной культуре, усвоение традиций и правил поведения в данном подразделении и в компании.

Наставником может быть назначен сотрудник:

¾ имеющий достаточный опыт работы (не менее года)

¾ обладающий высокими профессиональными качествами;

¾ имеющий стабильные показатели в работе;

¾ располагающий способностью и готовностью делиться своим опытом;

¾ имеющий системное представление о своем участке работы и работе подразделения;

¾ преданный делу компании, поддерживающий ее стандарты и правила работы;

¾ обладающий коммуникативными навыками и гибкостью в общении.

За одним наставником может быть закреплено не более 2 сотрудников (стажеров).

В первый рабочий день нового работника специалист по подбору и адаптации персонала встречает сотрудника и проводит на рабочее место, а непосредственный руководитель представляет работника подчиненным, коллегам, знакомит с наставником.

За первую рабочую неделю специалист знакомит с политикой в отношении персонала (возможности карьерного роста), а наставник дает основную информацию о компании в целом, ее филиалах, подразделениях и конкретно о содержании работы, требованиях и стандартах выполнения работы, пределах полномочий, ответственности должности нового сотрудника.

По истечении адаптационного периода специалист по подбору и адаптации персонала обязан:

) дать новому сотруднику заполнить оценочный лист;

) проанализировать заполненный оценочный лист до обсуждения;

) провести обсуждение и сделать акцент на ожидаемой от сотрудника обратной связи (узнать его мнение о фирме в целом, о способах ведения бизнеса, предложения об улучшениях и пр.).

Непосредственный руководитель обязан:

) сообщить работнику об окончании испытательного срока и назначить дату обсуждения результатов его работы в этот период;

) провести обсуждение и сделать акцент на ожидаемой от сотрудника обратной связи (узнать его мнение о фирме в целом, предложения об улучшениях и пр.).

Информацию о состоянии адаптации в компании специалист по подбору и адаптации персонала получает в результате обработки и анализа специально разработанных опросников. Одна из методик опроса сотрудников - это методика многоступенчатого опроса новых сотрудников. Данная методика используется для того, чтобы определить необходимость мероприятий, способствующих облегчению адаптации сотрудников, реально оценить пробелы, осознать потребность внесения изменений в уже имеющиеся аналогичные механизмы. Она включает 6 этапов:

1) определение целевой группы;

) определение вида и способа опроса;

) разработка анкеты, основными элементами которой являются следующие вопросы:

· ожидания новичков;

· удовлетворенность (неудовлетворенность) различными элементами процедуры адаптации (например, работой наставника с новичком, результативностью испытательного срока и др.);