Кадровая политика ОАО «Рот Фронт» и действующая система мотивации

Под кадровой политикой ОАО «Рот Фронт» следует понимать систему теоретических взглядов, идей, требований, принципов, определяющих основные направления работы с персоналом, ее формы и методы. Она определяет генеральное направление и основы работы с кадрами, общие и специфические требования к ним и разрабатывается собственниками организации, высшим руководством, кадровыми службами.

Основной целью кадровой политики ОАО «Рот Фронт» является своевременное обеспечение организации персоналом требуемого качества и в необходимой численности.

Другими ее целями можно считать:

. обеспечение условий реализации предусмотренных трудовым законодательством прав и обязанностей граждан;

. рациональное использование кадрового потенциала;

. формирование и поддержание эффективной работы трудовых коллективов.

В компании «Рот Фронт» кадровая политика официально декларируется и подробно фиксируется в обшекорпоративных документах: инструкциях, регламентирующих важнейшие аспекты управления человеческими ресурсами.

Считается, что письменное оформление кадровой политики позволяет:

четко и наглядно отразить взгляды администрации, убедить персонал в ее доброй воле; улучшить взаимодействие подразделений;

внести единообразие и последовательность в процесс принятия кадровых решений;

информировать персонал о правилах внутренних взаимоотношений;

улучшить морально психологический климат и проч.

Кадровая политика фабрики определяется внутренними и внешними факторами.

К внешним факторам относятся:

национальное трудовое законодательство;

взаимоотношения с профсоюзом;

состояние экономической конъюнктуры;

перспективы развития рынка труда.

Внутренними факторами кадровой политики ОАО «Рот Фронт» являются

структура и цели организации;

территориальное размещение;

применяемые технологии;

господствующая культура;

сложившиеся отношения и морально-психологический климат в коллективе.

Кадровая политика ОАО «Рот Фронт» официально декламирована и опирается на такие принципы, как справедливость, последовательность, соблюдение трудового законодательства, равенство и отсутствие дискриминации.

Качественная характеристика персонала - это его структура, а количественная - численность.

Численность персонала (на конкретную дату или в среднем за период) определяется характером, масштабами, сложностью, трудоемкостью производственных процессов, степенью их механизации, автоматизации, компьютеризации. Эти факторы задают ее нормативную (плановую) величину, которую на практике почти никогда не удается обеспечить.

Более объективно персонал характеризуется списочной (фактической) численностью, т. е. количеством сотрудников, которые официально работают в организации в данный момент (в том числе и временно отсутствуют). В их составе выделяют три категории: постоянные, временные и сезонные работники (таблица 1).

Таблица 1.

Списочный состав работников ОАО «Рот Фронт».

В силу специфики кондитерского производства компания набирает каждый год в период с октября по декабрь (предновогоднее время) сезонных работников в количестве 60 человек (3 смены по 20 человек) для обеспечения плана производства новогодних подарков и прочей продукции фабрики. Новогодний план отличается от обычных месячных планов производства продукции, поэтому нет смысла нанимать дополнительных рабочих на постоянной основе, т.к. все остальные 9 месяцев производно в них не нуждается, а предприятие будет нести дополнительные издержки по оплате их труда.

В настоящее время в компании «Рот «Фронт» нет открытых вакансий. Штат компании укомплектован, и она не нуждается в дополнительных сотрудниках.

Среднесписочная численность персонала ОАО «Рот Фронт» составляет 2934 человека. Поскольку не все работники ежедневно бывают на рабочем месте, истинную величину персонала в каждый данный момент характеризует его явочная численность. Явочный состав работников составляет примерно 90% от списочного состава работников (таблица 2).

Таблица 2.

Численность персонала по списку и по явке.