Теория мотивации Доктора Шейна

Сотрудник испытывает постоянное стремление помогать другим, а работа для него имеет личное значение, любит учить и консультировать других. Мотивация для таких сотрудников:

· оказывать услуги типа «обслуживания покупателей» другим участникам команды или проекта

· ставить такого сотрудника на такой участок работы, где много различного общения с клиентами

· предоставлять возможность улаживать какие-то разногласия и конфликтные ситуации в команде

· выполнять задания, которые они считают необходимыми для улучшения чьей-то жизни

· помощь другим сотрудникам выполнять свою работу или свой долг

Испытание сил в чистом виде

· Высокий уровень внутренней мотивации сотрудника, постоянное стремление испытывать себя, решая при этом новые для себя профессиональные и личностные проблемы. Сотрудник готов взять на себя трудновыполнимые и рискованные задачи, а рутинные задания для него скучны и неинтересны. Для мотивации таких сотрудников необходимо:

· предлагать как можно более разнообразные и новые задачи

· заранее с ними проводить беседы с целью выяснить, какая работа бы их заинтересовала, какие проекты стали бы для них пробой сил

· их можно использовать в критических ситуациях, когда необходимо спасти положение

Стиль жизни

Работа сотрудника в соответствии с собственным, идеальным, по их представлению, стилем жизни, выполнение профессиональных обязанностей не должно отнимать их личное время. Для сотрудника важен баланс между работой и личной жизнью и он ценит организационную гибкость работы. Для мотивации необходимо:

· предоставление им гибкого рабочего графика, неполного рабочего дня

· использование средств телекоммуникации для получения и отправки работы

· оценка их работы по результату, а не по времени, проведенному в офисе

· поручать выполнение таких заданий, у которых четко обозначены начало и конец, и которые не будут регулярно занимать его личное время

· участвовать в такой работе, которая не требует частых или длительных командировок.

Заключение

В настоящее время тема мотивации очень актуальна. Ведь большинство из нас понимает, что главной движущей силой человека является именно мотивация. Если у вас нет сильного мотива к достижению цели, то, скорее всего, вы не получаете желаемое.

Мотивация - это некое эмоциональное состояние, которое побуждает к действию. Motive - побуждение.

Подход Шейна, позволяющего рассматривать сотрудников с точки зрения их карьерных якорей и соответственно формировать для них источники мотивации, можно использовать как фильтр, сквозь который руководитель может рассматривать своих подчиненных. Важно помнить, что руководитель должен задействовать такие стратегии мотивации, которые отражают общую тенденцию.

Шейн считает, что личностные ценности влияют на нашу способность радоваться различным задачам, которые мы должны решать на работе, и успешно решать эти задачи. Чем лучше мы понимаем, каковы наши ценности в определенных сферах, тем большее удовлетворение мы можем получить от работы. Из этого можно сделать вывод о том, что наша мотивация к выполнению работы будет самой сильной, когда мы выполняем задания и функции, согласующиеся с нашими ценностями.

Руководитель может использовать концепцию карьерных якорей для идентификации источников мотивации без дополнительного тестирования или серии опросов сотрудников. В большинстве ситуаций руководитель может самостоятельно задать сотрудникам вопросы о том, какие виды деятельности или "якоря" являются для них побудительным мотивом, опираясь на предложенное нами описание концепции "карьерных якорей".

Мотивация действительно повышает базовую производительность труда. Высокомотивированный сотрудник на самом деле лучше работает. Организации, чьи сотрудники хорошо работают, в целом показывают лучшие результаты, а изменение отношения работников к труду повышает прибыльность компании.