Теория мотивации В. Врума

Целый ряд новых идей в общую концепцию мотивации вносит теория В. Врума, который одним из первых предложил рассматривать мотивацию как процесс управления выбором. Состояние мотивации является естественным и постоянным состоянием работника (да и человека вообще). Человек всегда так или иначе мотивирован и делает выбор между альтернативными формами поведения. Этот выбор зависит, прежде всего, от трех переменных: валентности - В; инструментальности - И; ожидания - О; (данные понятия составляют фундамент всей теории Врума).

Валентность - это мера привлекательности, ценности цели. Она изменяется от (-1) до (+1).

Инструментальность - это оцениваемая работником вероятность достижения цели. Она также изменяется от (-1) - действие не ведет к достижению цели, до (+1) - действие заканчивается достижением цели.

Ожидание - это субъективная вероятность того, что действие (Д) ведет к достижению промежуточного результата (Р1). Оно изменяется от 0 до 1.

Модель ожиданий Врума можно представить в виде простейшей схемы (рис. 2.6), отражаемой тремя формулами.

Средство для Р1 Цель для Д1 и средство для Р2 Конечная цель

Рисунок 2.6 - Модель ожидания (В. Врум)

. Формула валентности:

Валентность Р1 = Инструментальность (Р1 → Р2) × Валентность Р2

Эта формула означает, что привлекательность промежуточного результата (Р1) равна вероятности того, что результат 1 (Р1) приведет к результату 2 (Р2), помноженному на привлекательность результата 2 (Р2), т.е. к конечной цели.

. Формула усилий (и сила мотивации):

Усилие (У) = Ожидание (Д1 → Р1) × Валентность Р1

Согласно данной формуле, трудовое усилие равняется произведению ожидания того, что действие 1 (Д1) приведет к результату 1 (Р1), помноженному на привлекательность результата 1 (Р1).

Далее, поставив в формулу усилий значение валентности результата 1 (Р1) (формула валентности), получим общую формулу усилий (мотивации):

Усилие (У) = Ожидание (Д1 → Р1) × Инструментальность (Р1 → Р2) ×

× Валентность Р2

Данную формулу следует прочитывать, начиная с конца. Трудовое усилие, готовность его прилагать определяется привлекательностью конечной цели и ее реализуемостью, т.е. субъективной оценкой вероятности осуществления. Конкретнее это означает: работник стремится к достижению конечной цели, поэтому вначале он оценивает ее привлекательность (валентность), затем оценивает, насколько имеющиеся в его распоряжении средства (Р1) позволяют достичь конечной цели (Инструментальность Р1 для Р2). После этого работник оценивает также вероятность того, что его действие позволит достичь результата 1 (ожидание, что Д1 приведет к Р1), и наконец, он дает общую оценку того, насколько его возможное действие способно привести его к цели. Эта оценка непосредственно определяет силу его мотивации, т.е. степень готовности работника приложить свои трудовые усилия ради достижения цели.

Теория Врума опирается на математическое обоснование и эмпирические исследования. Несмотря на достаточную сложность, она имеет как теоретическую (расширяет представления о механизме мотивации), так и практическую значимость. В частности, из нее вытекает ряд практических рекомендаций, которые полезно учитывать менеджерам:

. Сотрудник будет более производителен тогда, когда он будет осознавать высокую вероятность того, что его личные усилия приведут к высоким общим трудовым достижениям, которые, в свою очередь, будут способствовать удовлетворению его личных целей, имеющих для него высокую индивидуальную значимость.

. Необходимо систематически осуществлять сравнение потребностей подчиненных с вознаграждениями, получаемыми от организации, побуждать сотрудников точно формулировать свои потребности и ожидания и учитывать их при разработке программ мотивации и при подведении итогов работы.

. Необходимо оказывать помощь подчиненным в осознании ими реальности заданий и путей их выполнения, ценности получаемого за это вознаграждения. Такая помощь повышает их трудовые усилия.

. Потребности и ожидания различных работников неодинаковы, поэтому мотивационное воздействие руководителя возрастает в том случае, если он хорошо знает приоритетные ценности своих подчиненных и учитывает их при определении вознаграждения.