Формирование организационной культуры
Процесс внутренней интеграции связан с установлением и поддержанием эффективных отношений по работе между членами организации. Это процесс нахождения способов совместной работы и сосуществования в организации.
Так или иначе, «принятие компанией определенной культуры может быть связано со спецификой отрасли, в которой она действует, со скоростью технологических и других изменений, с особенностями рынка, потребителей и т.п.» [9, с. 22]. Известно, что компаниям отраслей «высокой технологии» присуще наличие культуры, содержащей «инновационные» ценности и веру «в изменения». Но и эта черта может по-разному проявляться в компаниях одной и той же отрасли в зависимости от национальной культуры, в рамках которой функционирует та или иная компания. Например, С. Иошимури формирование организационной культуры сопоставляет с менталитетом (Таблица 2).
Таблица 2. Сравнение японского и европейского менталитетов как основы при формировании организационной культуры
|
Критерии сравнения |
Японцы |
Европейцы |
|
Мировосприятие |
Монизм, интуиция |
Дуализм, логика |
|
Отношение к природе и судьбе |
Идентификация, покорность судьбе, согласие, стойкость |
Доминирование, вызов, ориентация на прогресс, преодоление |
|
Формы поведения |
Группа, ситуация, установка личности |
Индивид, научные принципы, интеллектуальные или функциональные способности |
|
Социальные отношения |
Компромисс между личностями, идентификация индивида с организацией, закрытость, стабильность организации |
Конфронтация, конкуренция между индивидами, противостояние существования индивида и организации, открытость, нестабильность организации |
Этические корпоративные кодексы впервые были разработаны в японских, чуть позже - в американских компаниях, - в передовых компаниях с сильной корпоративной идентичностью. При всем различии между буддизмом и протестантизмом у них есть общее - «в обеих религиях труд является ценностью, что нашло отражение в соответствующих корпоративных кодексах» [10, с. 13]. В православии или католичестве ценность труда не столь значима, что оказало влияние на эффективность развития корпораций в этих странах. Система пожизненного найма в Японии не соответствует логике бизнеса, а диктуется именно национальной идентичностью.
Анализ понятия, содержания и процесса формирования организационной культуры показывает, что она является предметом развития и изменений в течение всей жизни организации. При этом в силу глубинности базовых предположений и их устойчивости процесс формирования протекает скорее постепенно и эволюционно, чем радикально и революционно, хотя эта черта может по-разному проявляться в компаниях одной и той же отрасли в зависимости от национальной культуры, в рамках которой функционирует та или иная компания.
Управление организационной культурой
1 2