Формирование кадрового резерва

Кадровый резерв - это группа руководителей и специалистов, обладающих способностью к управленческой деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга, подвергшихся отбору и прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку.

Формирование кадрового резерва проводится по результатам работы аттестационных комиссий; оценок знаний кандидатов, полученных ими в ходе обучения в системе повышения квалификаций; заключений по итогам стажировок, тестирований и т.п., с учетом физического состояния кандидатов, их способности переносить дополнительные нагрузки. Планирование кадрового резерва ставит целью прогнозирование профессионального продвижения, его последовательности и сопутствующих мероприятий. Для этого должна быть проработана вся цепочка продвижений, перемещений и увольнений конкретных работников в организационной структуре управления. Ежегодно руководитель службы управления персоналом организации должен проводить подготовительную работу по выявлению кандидатов кадрового резерва и составлять предварительный список резерва кадров на выдвижение [5, с.109].

Основными критериями при подборе кандидатов в резерв кадров служат:

▪ требуемый уровень образования и профессиональной подготовки;

▪ опыт практической работы с людьми;

▪ организаторские способности;

▪ личностные качества;

▪ возраст и состояние здоровья.

Различаются следующие типы резерва:

. По виду деятельности:

▪ резерв развития - группа специалистов и руководителей, готовящихся к работе в рамках новых направлений (при диверсификации производства, разработке новых товаров и технологий). Данные сотрудники могут выбрать одно из двух направлений карьеры - либо профессиональную, либо руководящую.

▪ резерв функционирования - группы специалистов и руководителей, которые должны в будущем обеспечить эффективное функционирование организации. Данные сотрудники ориентированы на руководящую должность.

. По времени назначения:

▪ группа А - это кандидаты, которые могут быть выдвинуты н вышестоящие должности в настоящее время.

▪ группа Б - это кандидаты, выдвижение которых планируется в ближайшие 1-3 года.

Принципы формирования резерва:

. Принцип актуальности резерва. При применении этого принципа должна учитываться реальная потребность в замещении должностей, и резерв на должности должен формироваться из расчета, что сотрудники, зачисленные в него, имеют реальный шанс продвинуться на должность.

. Принцип соответствия кандидата должности и типу резерва. При применении этого принципа должны учитываться требования к квалификации кандидата при работе в определенной должности.

. Принцип перспективности кандидата. При применении данного принципа должны учитываться:

▪ ориентация на профессиональный рост;

▪ требования к образованию;

▪ возраст;

▪ стаж работы в должности и динамичность карьеры в целом;

▪ состояние здоровья [6, с.239].

При отборе кандидатов в резерв для конкретных должностей надо учитывать не только общие, но и профессиональные требования, которым должен отвечать руководитель того или иного отдела, службы, цеха, участка и т.д., а также специфику требований к личности кандидата, основанную на анализе ситуации в подразделении, тип организационной культуры и т.д.

Этапы работы с резервом:

. Анализ потребности в резерве. До начала процедуры формирования резерва должны быть выполнены следующие работы:

▪ прогноз изменения структуры аппарата;

▪ совершенствование продвижения работников по службе;

▪ определение степени обеспеченности резервом номенклатурных должностей;

▪ определение степени насыщенности резерва по каждой должности или группе одинаковых должностей (сколько кандидатур из резерва приходится на каждую должность или их группу).

Итогом выполнения указанных работ является определение текущей и перспективной потребности в резерве. Оптимальная численность резерва кадров рассчитывается следующим образом: