Методы отбора персонала в организации

При отборе новых работников используют целый комплекс различных методов, направленных на всестороннюю оценку кандидатов.

Рисунок - 1 Типичные методы отбора персонала

Необходимость использовать комплекс различных методов при отборе связана с тем, что ни один из предлагаемых методов не дает исчерпывающей информации, на основании которой можно было бы принять верное решение о приеме на работу. Только дополняя результаты, полученные с помощью одного метода, данными, собранными с помощью других методов, можно рассчитывать на то, что отобранные работники будут максимально соответствовать установленным критериям отбора и полностью устроят организацию. Соответствие метода отбора каким-либо конкретным требованиям или условиям определяет степень точности, с которой метод отбора выявляет конкретные способности претендента, соответствующие отдельным важным элементам стиля работы.

Для привлечения в организацию новых работников используют следующие методы: проверка информации, предоставленной кандидатом; личностные опросники; интервью; групповые методы отбора; центры оценки и другие.

У работодателя часто возникает необходимость проверки сведений, предоставляемых кандидатами. Такая проверка состоит в следующем: проверка информации, указанной кандидатом в стандартной форме и в резюме, а также проверка рекомендаций. Подвергается проверке и информация, полученная в ходе интервью (содержание выполняемой работы, уровень заработной платы, отношения с коллегами и руководством, а также информация об образовании). Некоторые организации не ограничиваются лишь в те организации, где раньше работал кандидат. Иногда практикуются беседы по телефону с лицами, которые знают кандидата и могут сообщить полезную информацию о его личных и деловых качествах.

Для оценки кандидатов в процессе отбора часто бывает необходимо определить, в какой степени их личные качества соответствуют требованиям работы. Личностные опросники оказываются достаточно полезны в тех случаях, когда надо отсеять претендентов, очевидно не подходящих для данной работы: например, высокотревожных людей, если работа требует высокой эмоциональной устойчивости. Но их способность предсказывать будущую профессиональную успешность кандидатов, не слишком высока. Это обуславливает все меньшее их использование при отборе в последние годы.

Среди методов отбора интервью занимает особое положение. Это связано с тем, что интервью с кандидатом позволяет одновременно решить широкий круг задач. Интервью является центральным элементом и наиболее широко используемым методом отбора.

Основные задачи собеседования: предварительное определение компетенций и личных качеств претендента и его заинтересованности в работе; информирование его об организации и преимущества работы в ней, содержание работы, процесс адаптации и необходимых для этого сроках; выявление интересов и ожиданий с обеих сторон, областей их различия и совпадения, возможности нахождения согласия; предоставление претенденту возможности в итоге самому оценить, действительно ли он хочет получить эту работу.

В зависимости от целей и задач отбора могут использоваться следующие типы интервью:

) структурированное (в основе которого лежит фиксированный набор вопросов);

) неструктурированное (проводимое в свободной форме);

) интервью в эмоционально напряженной обстановке (в условиях специально смоделированной стрессовой ситуации);

) панельное (проводимое специально созданной комиссией);

) групповое (интервью с группой кандидатов);

) интервью один на один.

При оценке кандидатов с помощью интервью должны использоваться четкие критерии, увязанные со спецификой той деятельности, для которой отбираются люди. Сама процедура проведения интервью и используемые критерии должны быть отработаны таким образом, чтобы дать возможность представителям организации, принимающим решений о приеме на работу, получить максимально полную информацию по оцениваемым кандидатурам.

Структура и содержание интервью зависят как от типа интервью, так и от тех задач, которые предстоит решить в его ходе. Интервью может проходить в один или несколько этапов.

Групповые методы отбора применяются тогда, когда есть возможность собрать ряд кандидатов вместе, и специалист, занимающийся отбором, оценивает их достоинства и недостатки в процессе использования различных оценочных процедур. Это могут быть групповые дискуссии, деловые игры, упражнения на решение проблем и анализ конкретных ситуаций. Использование групповых методов при отборе предполагает наличие четких критериев и способов выявления их с помощью таких показателей, которые позволяют определить преимущества одних кандидатов перед другими. Групповые методы оценки широко применяются в практике работы центров оценки.