Суть и содержание компетенций
Учитывая многообразие различных определений и толкований, применяющихся в теории и практике, следует помнить, что приводимые определения являются не истиной в последней инстанции, а лишь вариантами, которые используются в излагаемом материале. В русском языке исторически прижилось несколько популярных и часто употребляемых выражений, включающих однокоренные слова со словами «компетенция». Это существенно сбивает с толку при попытке осмыслить суть понятия «компетенции» применительно к бизнесу и области управления персоналом. Например, мы любим говорить: «Он некомпетентен», «Это не входит в область моей компетенции». «Он некомпетентен» вовсе не означает, что человек не обладает никакими компетенциями. Как правило, за этим выражениями скрывается оценка уровня полномочий субъекта. И ровным счетом никакого отношения не имеет к терминологии, используемой в системе компетенций.
Прежде всего обозначим разницу между понятиями «компетенция» и «компетентность». В их основе латинский корень compete - добиваюсь, соответствую, подхожу.
Компетенция - это определенная характеристика личности, необходимая для выполнения определенных работ и позволяющая ее обладателю получать необходимые результаты работы.
Компетентность - это способность индивидуума, обладающего личной характеристикой для решения рабочих задач, получать необходимые результаты работы.
Иными словами, компетенция - это требуемый для определенной деятельности стандарт поведения, а компетентность - уровень владения этим стандартом поведения, то есть конечный результат его применения.
Профиль должности - структурированное подробное описание должностной позиции на основе профессиональных компетенций.
Ключевые компетенции - набор компетенций, позволяющий работнику выполнять свои профессиональные должностные обязанности максимально эффективно.
ЗУН - знания, умения, навыки.
ПВК - профессионально важные качества: индивидуальные качества субъекта деятельности, влияющие на эффективность деятельности и успешность ее освоения. «Профессионально важные качества» - это качества, важные для профессии, безотносительно к той или иной компании.
Модель компетенций - структурированный набор необходимых, идентифицируемых и измеряемых компетенций с индикаторами поведения.
Индикаторы поведения - это стандарты поведения, которые соответствуют эффективным действиям работника, обладающего конкретной компетенцией. При этом, как правило, объектом являются проявления высокого уровня компетенции.
Кластеры компетенций - это набор компетенций (от двух до пяти), связанных между собой в единый смысловой блок. Чаще всего в моделях выделяют такие кластеры, как: интеллектуальная (мыслительная) деятельность, достижение результата, работа с людьми (взаимодействие), работа с информацией [7, с. 4-5].
Говоря о видах компетенций, следует отметить два следующих момента:
видовое разнообразие компетенций в условиях отсутствия HR-стандартов;
существование нескольких классификаций, то есть видовое разнообразие (единой классификации видов компетенций не существует, есть много различных классификаций по разным основаниям. Сориентироваться в этом разнообразии видов весьма проблематично. Многие классификации чрезвычайно неудобны и малопонятны, что делает их применение в практике крайне сложным. Но, так или иначе, сложившаяся ситуация влияет на практику построения моделей компетенций).
В различных теоретических и практических материалах можно найти самые разнообразные типологии. Кроме того, компетенции - инструмент корпоративный, поэтому практически не возможно создать единый набор компетенций, которым сможет пользоваться любая компания с учетом всей специфики требований к должностям.