Определение основных требуемых компетенций

Обычно основными источниками для базовых требований служат стратегия, ценности и тип корпоративной культуры.

Система требований должна отвечать следующим принципам:

соответствие основным «идеологемам» компании (ценности, корпоративная культура);

связь с эффективностью в достижении целей организации и результативностью в реализации функций;

универсальность: система должна подходить для оценки любой из работ в организации;

непротиворечивость: профильные требования не должны противоречить базовым, а должны или дополнять, или следовать из них;

измеримость: на основании требований необходимо подобрать инструменты для выявления компетенций;

однозначность толкования;

лаконичность: большие списки компетенций создают внутренние противоречия и трудны для использования.

Источником для профильных компетенций служат цели и стратегия компании в целом, а также цели подразделений. При определении компетенций, необходимых для конкретной должности, следует ответить на вопрос: какими качествами должен обладать работник, чтобы наиболее эффективно продвигать компанию к цели?

Источником для специальных компетенций служит должностная инструкция или описание должности. Конкретные формулировки требуемых компетенций вырабатываются в ходе стратегических сессий и мозговых штурмов. Ключевые компетенции должности могут быть отобраны следующим образом: собирают группу руководителей и профессионалов (5-6 человек), хорошо знающих работу должности, для которой проводится выбор ключевых компетенций. Все члены группы получают карточки с перечнем полного набора компетенций и выбирают самые важные для обсуждаемой должности (ограниченное количество, например, 8). Затем сопоставляются полученные наборы отобранных компетенций. После обсуждения расхождений согласуется набор из 5-7 компетенций, которые и будут ключевыми для конкретной должности.

Заключение

Оценка персонала на основе KPI и компетенций должности при правильной разработке и применении является эффективным способом оценки результативности, профессиональных знаний, умений и навыков сотрудников и их личностных характеристик. Она позволяет сконцентрировать внимание сотрудников не только на повышении эффективности работы, но и на развитии ключевых профессиональных качеств, способствующих достижению необходимых результатов.

Наличие определенных качественных и количественных показателей дает возможность сделать эти системы понятными, прозрачными и эффективными для каждого отдельного сотрудника и организации в целом.