Стимулирование в системе управления персоналом: основные понятия, сущность, цели

Представления о возможностях мотивации труда работников претерпели большие изменения в практике управления. Современные теории мотивации доказывают, что истинные побуждения, заставляющие отдавать работе максимум усилий, трудно определить и они чрезвычайно сложны. Теории мотивации основаны на результатах психологических исследований. Общую характеристику процесса мотивации можно представить, если определить используемые для его объяснения понятия: потребности, мотивы, цели.

Потребности - это состояние человека, испытывающего нужду в объекте, необходимом для его существования. Потребности являются источником активности человека, причиной его целенаправленных действий.

Мотивы - это побуждения человека к действию, направленные на результат (цель). Мотивы, движущие человеком, чрезвычайно сложны, подвержены частым переменам и формируются под воздействием целого комплекса внешних и внутренних факторов - способностей, образования, социального положения, материального благосостояния, общественного мнения и т.п. Поэтому прогнозирование поведения членов коллектива в ответ на разные системы мотивации весьма затруднительно.

Цели - это желаемый объект или его состояние, к обладанию которым стремится человек.

Мотивация как функция управления реализуется через систему стимулов, т.е. любые действия подчиненного должны иметь для него положительные или отрицательные последствия с точки зрения удовлетворения его потребностей или достижения его целей. Изучение коллектива может позволить руководителю создать мотивационную структуру, с помощью которой он осуществит воспитание коллектива в нужном направлении.

. Значение стимулов в системе практического менеджмента

В настоящее время организация эффективной системы стимулирования персонала является одной из наиболее сложных практических проблем менеджмента. Типичными проблемами в организациях, связанными с низкой мотивацией персонала являются:

Высокая текучесть кадров

Высокая конфликтность

Низкий уровень исполнительской дисциплины

Некачественный труд (брак)

Нерациональность мотивов поведения исполнителей

Слабая связь результатов труда исполнителей и поощрения

Халатное отношение к труду

Отсутствие условий для самореализации потенциалов сотрудников

Проблемы «общественного сотрудничества» в деятельности фирмы

Низкая эффективность воздействия руководителей на подчиненных

Низкий уровень межличностных коммуникаций

Построение эффективной системы мотивации требует изучения теоретических основ мотивации и применяемых в настоящее время систем стимулирования.

Результативность трудовой деятельности персонала характеризуется многими экономическими показателями: продуктивностью труда, трудоемкостью работ, занятостью персонала, издержками производства, затратами энергии человека, условиями труда, доходами и рентабельность труда и др. Эффективность стимулирования сотрудников определяется степенью достижения основных экономических и социальных целей.

Работа сотрудников - это, как правило, работа в коллективе, поэтому целесообразно выделить некоторые составляющие хорошо поставленной работы применительно к отдельным членам коллектива. К такого рода составляющим можно отнести: направленность на интересы потребителя; эффективность и рациональность; учет личных результатов; непосредственная информированность исполнителя о результатах; обучение, органически включенное в работу; наличие прямых связей в ходе работы с другими ее участниками; возможность самому устанавливать рациональную последовательность «работе; персональная ответственность.

Направленность на интересы потребителя требует, прежде всего, установить, кто заинтересован результатами той деятельности, которой занят работник. Нередко в аппарате под этим понимают ближайшего руководителя, для которого готовится материал, склонности и система предпочтений которого обычно известны в коллективе. Естественно, речь идет не столько о таком потребителе, сколько о том, которому должно служить готовящееся решение. И здесь возникает цепочка взаимосвязанных вопросов, решение которых требует правильного сочетания личных интересов, интересов коллектива и интересов общества.

Эффективность работы по подготовке решения связывается с тщательным сопоставлением ресурсов и времени, требующихся для реализации того или иного варианта решения. Важна своевременность и оперативность в принятии ряда решений. Хотя работники не всегда могут непосредственно влиять на фактический расход ресурсов, но при хорошей постановке дела экономическая эффективность готовящихся решений должна служить оценкой личного вклада работника.

В качестве примера европейских исследований по данной проблематике можно привести исследования мотивации труда в Финляндии, выполненные Тапани Алкулой. Он замечает, что для работников организация, в которой они трудятся, является местом проведения значительной части времени и поэтому представляется интересным окружение, в котором хотели бы работать люди, и их ожидания по поводу работы. Весь универсум таких ожиданий автор обозначает понятием «ориентация на работу» («work orientation»). Эта проблема имеет два аспекта Количественный аспект - какое место в жизни занимает работа или «центральность работы» («centrality of work»). Алкула выделяет несколько доминант, определяющих его: